Qué incumplimientos permiten a la empresa extinguir el contrato sin indemnización, qué exige la ley para que el despido sea válido y de cuánto tiempo dispones para reclamar.
El despido disciplinario es la forma más severa de extinción del contrato de trabajo. Permite a la empresa poner fin a la relación laboral de manera inmediata y, en principio, sin abonar indemnización, cuando el trabajador ha cometido un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones. Precisamente por la dureza de sus consecuencias, la ley rodea esta figura de requisitos estrictos de fondo y de forma. Conocerlos resulta esencial tanto para la empresa que se plantea adoptarlo como, sobre todo, para el trabajador que quiere defenderse de una decisión que considera injusta.
Qué dice el Estatuto de los Trabajadores
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores regula esta modalidad de despido. Para que sea disciplinario, el incumplimiento debe ser a la vez grave y culpable: no basta una conducta inadecuada de escasa entidad ni un error puntual. La empresa soporta la carga de probar los hechos que imputa, y los tribunales valoran su gravedad de forma individualizada, atendiendo a las circunstancias del caso y aplicando la llamada teoría gradualista, que exige proporcionalidad entre la falta cometida y la sanción impuesta. Por eso un mismo hecho puede justificar el despido en un contexto y resultar desproporcionado en otro.
Requisitos formales: la carta de despido
El artículo 55.1 del Estatuto exige que el despido se comunique por escrito mediante la llamada carta de despido. Ese documento debe expresar con claridad los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. No es un simple formalismo: la carta delimita el objeto del futuro proceso, de modo que la empresa no podrá alegar después en el juicio hechos distintos de los que en ella figuran. Una carta genérica, imprecisa o que no permita al trabajador conocer con exactitud qué se le reprocha puede acarrear la improcedencia del despido. Si el convenio colectivo aplicable o la condición de representante de los trabajadores imponen trámites añadidos, como la apertura de un expediente contradictorio o una audiencia previa, su omisión también vicia la decisión empresarial.
La calificación judicial: procedente, improcedente o nulo
Si el trabajador impugna el despido, el Juzgado de lo Social lo calificará de una de estas tres maneras. Será procedente cuando la empresa acredite el incumplimiento alegado y haya respetado los requisitos formales; en tal caso la extinción se confirma sin derecho a indemnización. Será improcedente cuando no quede probado el incumplimiento o cuando la carta incumpla las exigencias de forma. Y será nulo cuando el despido tenga como móvil alguna causa de discriminación, vulnere derechos fundamentales o afecte a trabajadores en situaciones especialmente protegidas, como el embarazo, la maternidad, la paternidad o el ejercicio de la conciliación.
Plazos y procedimiento para reclamar
El trabajador que no esté conforme dispone de un plazo de veinte días hábiles, contados desde la fecha de efectos del despido, para impugnarlo. Se trata de un plazo de caducidad muy breve, que no se prorroga salvo supuestos tasados, por lo que conviene reaccionar con rapidez y buscar asesoramiento cuanto antes. Antes de demandar es obligatorio presentar una papeleta de conciliación ante el servicio administrativo competente, su presentación suspende el cómputo del plazo. Si el acto de conciliación termina sin avenencia, queda abierta la vía judicial ante el Juzgado de lo Social.
Consecuencias económicas
Cuando el despido se declara improcedente, la empresa debe optar, por regla general, entre readmitir al trabajador con abono de los salarios dejados de percibir o indemnizarle con treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, con un máximo de veinticuatro mensualidades. Para los contratos anteriores a la reforma de 2012 se mantiene un tramo de cálculo más favorable hasta esa fecha. Si el despido se declara nulo, la consecuencia es la readmisión obligatoria del trabajador, con abono de los salarios de tramitación. Conviene calcular bien la antigüedad y el salario regulador, porque pequeños errores pueden suponer diferencias económicas relevantes.
En definitiva, frente a un despido disciplinario el trabajador no está indefenso: la empresa debe probar lo que afirma y respetar la forma, y existe un plazo, breve pero claro, para reaccionar. Revisar con detalle la carta de despido y reunir cuanto antes la documentación laboral suele marcar la diferencia entre aceptar la decisión o lograr que se declare improcedente o nula.
Francisco Javier Martín Porras
Abogado penalista. Socio director de Société de Conseil Juridique et Expert. Sedes en Alicante y Madrid.
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Francisco Javier Martín Porras
Abogado penalista, socio de Société de Conseil Juridique et Expert y creador de la metodología LIWARD®. Dirige la defensa en procedimientos penales de alta complejidad, combinando estrategia procesal con análisis pericial y forense. Conozca al equipo →
