La Sala de lo Social cierra la polémica sobre si las empresas pueden descontar el salario de estas ausencias urgentes cuando el convenio colectivo no lo menciona expresamente.
El Tribunal Supremo ha puesto fin a una controversia que enfrentaba desde hace más de dos años a sindicatos y empresas: la de si el permiso retribuido por fuerza mayor familiar, introducido en 2023, debe pagarse siempre o solo cuando el convenio colectivo lo reconoce de forma expresa. La Sala de lo Social ha resuelto que este permiso es retribuido por imposición directa de la ley, sin que sea necesario ningún reconocimiento adicional en la negociación colectiva.
El origen del conflicto
Desde junio de 2023, el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores reconoce a las personas trabajadoras el derecho a ausentarse del trabajo por motivos familiares urgentes e imprevisibles, como la enfermedad o el accidente de un familiar o persona conviviente que exija su presencia inmediata. El permiso, incorporado mediante el Real Decreto-ley 5/2023 en transposición de una directiva europea de conciliación, permite ausentarse hasta el equivalente a cuatro días al año, computables por horas.
La norma no dejaba dudas en su exposición de motivos sobre la voluntad de configurar este permiso como retribuido, pero algunas empresas, tras una primera fase de aplicación en la que sí abonaban estas ausencias, cambiaron de criterio. Fue el caso de la empresa de contact center Unísono Soluciones de Negocio, que en noviembre de 2023 comunicó a sus secciones sindicales que, tras revisar la norma, entendía que el permiso no era retribuido salvo que el convenio colectivo lo estableciera expresamente, y comenzó a descontar estas horas del salario de sus empleados.
El recorrido judicial
Frente a esta práctica, los sindicatos USO, CIG y CGT presentaron una demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional, que en febrero de 2024 dio la razón a los trabajadores y declaró que el permiso es retribuido por ministerio de la ley, sin necesidad de que el convenio lo especifique. La empresa recurrió esta sentencia en casación ante el Tribunal Supremo, que ha confirmado íntegramente el criterio de la Audiencia Nacional mediante su sentencia número 416/2026, de 17 de abril.
• El permiso de hasta cuatro días al año del art. 37.9 ET es retribuido por imposición legal directa.
• No hace falta que el convenio colectivo lo reconozca de forma expresa para que nazca el derecho al cobro.
• La negociación colectiva puede mejorar el mínimo legal o regular aspectos de cómputo y justificación, pero no puede eliminar la retribución.
• El criterio es aplicable a cualquier empresa, con independencia del sector o del convenio de aplicación.
Los argumentos del Alto Tribunal
El razonamiento del Tribunal Supremo se apoya en varios elementos. En primer lugar, la literalidad de la norma: el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores establece que las personas trabajadoras «tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia» equivalentes a los cuatro días anuales, una redacción que la Sala considera categórica y que no admite interpretaciones restrictivas. En segundo lugar, la propia exposición de motivos del Real Decreto-ley 5/2023 confirma que la voluntad del legislador fue configurar estas horas como retribuidas desde el primer momento.
El Tribunal añade que, cuando la ley remite a la negociación colectiva en esta materia, no lo hace para que los convenios decidan si el permiso se abona o no, sino para que regulen aspectos accesorios: la forma de computar los días u horas, la documentación exigible para justificar la urgencia familiar, o la posibilidad de mejorar el mínimo legal de cuatro días. Interpretar lo contrario, señala la sentencia, vaciaría de contenido un derecho que el legislador quiso configurar como mínimo indisponible para las partes de la negociación colectiva.
Un último argumento, de carácter más social, tiene que ver con la corresponsabilidad familiar: el Supremo subraya que si estos permisos no estuvieran retribuidos, en la práctica seguirían siendo mayoritariamente las mujeres quienes asumieran el coste salarial de atender emergencias familiares, perpetuando un desequilibrio que la norma pretendía corregir.
Qué supone para empresas y trabajadores
Para las personas trabajadoras, la sentencia despeja cualquier duda: si necesitan ausentarse por una urgencia familiar imprevisible, como acompañar a un hijo enfermo, atender un accidente de un familiar o acudir a una hospitalización repentina, tienen derecho a que esas horas, hasta el máximo de cuatro días al año, se les abonen como si hubieran trabajado con normalidad, sin que el silencio del convenio colectivo pueda utilizarse como excusa para no pagarlas. Eso sí, deberán justificar debidamente la urgencia e imprevisibilidad del motivo, mediante partes médicos, justificantes del centro escolar u otra documentación equivalente, ya que el permiso no ampara ausencias programadas con antelación.
Para las empresas, la resolución obliga a revisar sus políticas internas y, en su caso, a regularizar los descuentos salariales practicados indebidamente en aplicación de una interpretación restrictiva de la norma, con el consiguiente riesgo de reclamaciones individuales o colectivas por las cantidades no abonadas desde la entrada en vigor de la norma en 2023.
Una cuestión que seguirá dando que hablar
Aunque la sentencia zanja el debate sobre el carácter retribuido del permiso, quedan abiertas cuestiones prácticas relacionadas con su aplicación cotidiana, como los criterios exactos para acreditar la urgencia o el modo de computar las horas en jornadas irregulares. Es previsible que la negociación colectiva y la propia jurisprudencia social sigan perfilando estos aspectos en los próximos meses, por lo que conviene que empresas y trabajadores mantengan una vigilancia activa sobre la evolución de este criterio.
Francisco Javier Martín Porras
Abogado penalista. Socio director de Société de Conseil Juridique et Expert. Sedes en Alicante y Madrid.
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Francisco Javier Martín Porras
Abogado penalista, socio de Société de Conseil Juridique et Expert y creador de la metodología LIWARD®. Dirige la defensa en procedimientos penales de alta complejidad, combinando estrategia procesal con análisis pericial y forense. Conozca al equipo →
